Inquadramento, competenze e prospettive
Manca un’“anagrafe” della disabilità. Non ci sono dati aggiornati sull’incidenza della povertà nelle famiglie con all’interno una persona disabile. Non si sa quanti giovani NEET (che non studiano, non lavoro, né si formano) vivano condizioni di disabilità. Non si conosce neppure il tasso di disoccupazione generale, con tutto ciò che comporta nell’elaborazione di politiche e di servizi adeguati. Secondo una stima attendibile per difetto, almeno l’80% delle persone con disabilità è senza lavoro, a fronte di un tasso di disoccupazione ordinario che nel 2016 era del 11,7%.
È inutile girarci intorno: in Italia, la disabilità è ancora percepita come un tabù e sono duri a morire i preconcetti sulle minori capacità lavorative di disabili, malati e anziani; eppure, il mutamento delle logiche che sottendono il sistema di protezione sociale, sistema nel quale si sta passando da un’assistenza paternalistica dello Stato a una maggiore responsabilizzazione dei soggetti destinatari delle misure, offre nuovi spazi per la diffusione di strumenti di inclusione e di figure, come il disability manager, rispetto ai quali le imprese e i lavoratori possono giocare un ruolo decisivo.
La disabilità nella Convenzione ONU
Per la Convenzione sui diritti delle persone con disabilità delle Nazioni Unite, la disabilità è il risultato dell’attrito tra le persone con limitazioni e le barriere attitudinali e dell’ambiente (fisico, economico, sociale); una frizione che impedisce la partecipazione attiva alla vita sociale. Questa definizione, nel 2006, ha ampliato la sfera dei soggetti che rientrano nell’ambito di attenzione per la disabilità e ha ridefinito il paradigma di “normalità” in termini relativi.
Per comprendere se manifesta comportamenti differenti a causa di effettive limitazioni fisiche, funzionali, psichiche o di condizioni di disagio familiare, sociale o economico, una persona deve essere valutata nell’esperienza quotidiana rispetto ai comportamenti e alle interazioni che caratterizzano la sua comunità di riferimento e che rappresentano una “normalità sociale” consolidata. Ne deriva una complessità di valutazione da cui discendono, poi, scelte di strumenti e approcci idonei ad affrontare la specifica disabilità.
Il Jobs act e il disability manager
Nel nostro Paese, la legge di riferimento sulla disabilità è la 68 del 1999, ormai quasi “maggiorenne”. Un tentativo, seppur limitato e incompleto, di adattarla alle rapide evoluzioni del mondo del lavoro e di allinearla agli indirizzi della Convenzione ONU è contenuto nel Jobs act (legge 183/2014), pacchetto di riforme del Diritto del lavoro promosso dal Governo Renzi. Uno dei decreti legislativi di attuazione, il 151 del 2015, modifica in più punti la disciplina della legge e introduce aiuti alle imprese per l’istituzione del responsabile dell’inserimento lavorativo delle persone con disabilità; alter ego del disability manager pubblico contenuto nel Libro bianco.
Questa spinta in avanti è stata al centro del confronto tenutosi, lo scorso settembre, a Firenze, durante la V Conferenza nazionale sulle politiche della disabilità, che ha portato all’adozione del secondo Programma di azione biennale per la promozione dei diritti e l’integrazione delle persone disabili. Per il gruppo di lavoro, migliorare lo scenario italiano significa, innanzitutto, portare a compimento quando già previsto nel primo Programma d’azione: riforma degli incentivi, creazione di una banca dati che incroci i dati relativi al lavoro delle persone con disabilità e restituisca un quadro organico, la stesura delle Linee guida per il collocamento mirato.
Ma la V Conferenza ha avanzato anche nuove proposte, tra queste l’istituzione, su base volontaria, nelle imprese del settore privato di un organismo di garanzia, l’osservatorio aziendale, e di una figura operativa, il disability manager. Al testo il gruppo ha lavorato circa un anno, con una serie di audizioni con alcune grandi aziende (Alma Viva, Enel, Hera, UniCredit, Unipol) e con il Comune di Bologna per comprendere le pratiche già in atto su diversità e inclusione e arrivare a definire un modello efficace.
L’osservatorio aziendale
Se la disabilità, come ha dichiarato la Convenzione ONU, è un effetto dell’interazione tra la persona e l’ambiente fisico e relazionale, l’inclusione è un tema che riguarda tutti i membri della comunità professionale, dalle aziende, ai sindacati, fino ai lavoratori; ognuno nel proprio ambito, ma con una responsabilità condivisa. E l’osservatorio aziendale è il luogo dove esercitare questa responsabilità.
Il suo obiettivo è di indirizzare e di controllare l’azione del disability manager e di verificare che si faccia formazione sia alla persona con disabilità sia ai colleghi, per tutta la carriera e senza snodi critici. L’osservatorio può essere inserito in un nuovo comitato o in un comitato già esistente, composto in maniera paritetica da rappresentanti dei lavoratori e dell’azienda, di cui possono far parte anche figure tecniche aziendali, come il medico o il responsabile del servizio di prevenzione e protezione.
Il responsabile dell’inserimento lavorativo
Come abbiamo già accennato, nel Jobs act, il disability manager è identificato come responsabile dell’inserimento lavorativo: un professionista poliedrico che si occupa di predisporre progetti personalizzati e di risolvere i problemi legati alle condizioni di lavoro delle e dei dipendenti diversamente abili, a partire dal loro inserimento (o reinserimento), valorizzandone l’autonomia e la professionalità e conciliandone le specifiche esigenze di vita, di cura e di lavoro.
Il manager studia le condizioni ambientali di partenza e le adatta alla situazione da affrontare, allo scopo di agevolare l’ingresso (o ritorno) in azienda della persona con disabilità. La valutazione tiene conto degli elementi oggettivi legati all’accessibilità, ma anche di quelli soggettivi connessi alla soddisfazione del dipendente e ai rapporti con i colleghi.
La formazione a T del disability manager
Gli ambiti di azione sono molteplici e dal disability manager non si può pretendere un’elevata specializzazione in ognuno di essi. Per questo motivo, può svolgere il suo ruolo solo acquisendo una formazione a "T" e collaborando con le altre figure aziendali. L’asta verticale della "T" rappresenta la profondità delle conoscenze, mentre quella orizzontale, l’ampiezza: la prima serve a essere concludenti nelle proprie competenze specifiche, originarie o acquisite, mentre le competenze più generaliste rendono il manager capace di fare gioco di squadra, di interagire con il gruppo di lavoro, di essere propositivo.
Sebbene non vi siano indicazioni specifiche del Legislatore, dalle prassi adottate dalle aziende più inclusive emergono delle costanti. Chi si occupa di disability management deve valutare il luogo di lavoro in modo che sia adeguato ad accogliere la persona disabile, studiando gli accorgimenti per la postazione e gli strumenti di lavoro in un’ottica di accessibilità. Competenze gestionali e nelle risorse umane, poi, sono utili per strutturare processi di cambiamento nell’organizzazione, cercando di diffondere una cultura della diversità e dell’accoglienza. La prevenzione dei possibili conflitti e l’individuazione delle fonti del disagio sono due fattori che richiedono la conoscenza di elementi di psicologia.
Avere esperienze nella formazione e nell’innovazione appare un requisito irrinunciabile: l’integrazione della nuova risorsa, infatti, spesso implica una formazione che non si limiti a quella obbligatoria legata alla sicurezza (ma si estenda, ad esempio, all’uso degli strumenti di telelavoro). Il disability manager non può non conoscere, infine, la normativa sulla disabilità, a partire dalle leggi 13/1989, 68/1999 e 67/2006.
Un’opportunità per le aziende
Per quanto complessa e non ancora definita, la figura del disability manager può rappresentare per le imprese l’opportunità di controllare la competitività e i costi economico-sociali in rapporto a variabili che già oggi incidono sulla produttività (disabilità, malattie croniche, infortuni, invecchiamento della forza lavoro), ma che in futuro prossimo la condizioneranno sempre di più.
Investire nel disability management permetterà alle aziende di rendersi parte attiva nella creazione di un sistema di protezione del lavoratore personalizzato e più efficace. Con risvolti positivi per tutti!
Claudio Lombardi